Depuis, notamment, la sortie en 2017 du livre “Measure What Matters” de John Doerr , nous avons vu fleurir dans la bouche de pas mal de managers et de coachs agiles, ce nouvel acronyme guttural : OKR.
OKR, pour Objectives and Key Results, un terme souvent utilisé comme raccourci de “Méthode OKR”.
Le concept n’est pas si récent et émane de l’approche “Management par objectifs”, implémentée chez Intel dans les années 70-80. Leur emploi, par Google puis par Spotify, fin des années 2010, contribuera à renforcer leur popularité. Dans cette lignée, les products managers d’aujourd’hui, initient, suivent et manipulent d'autres acronymes: KPI, OMTSM et NSM, respectivement pour Key Performance Indicators ou indicateurs clés de performance, One Metric That Matters et North Star Metric.
En quoi consiste la méthode OKR?
C’est un cadre de définition d’objectifs dans lesquels on retrouve 2 composantes:
Objectives + Key Results
Les objectifs
Les objectifs doivent être ambitieux (mais réalistes), inspirants (facteur de motivation), clairs (compréhensibles par tous). Ils répondent à la question : "Où voulons-nous aller ?"
Les résultats clés
Les résultats clés sont une déclinaison concrète et chiffrée de chacun de vos objectifs. Ils permettent de suivre les progrès vers l'objectif et répondent à la question : "Comment saurons-nous que nous avons atteint notre objectif ?".
Au nombre de 2 à 5 maximum, les résultats clés doivent mesurer l'impact et être S.M.A.R.T.s, c’est à dire :
- Spécifiques
- Mesurables
- Acceptables (pertinents)
- Réalistes
- Temporellement définis
Un exemple d'OKR?
Objectif : Améliorer l'expérience utilisateur
Résultats clés : Passer à un Net Promoter Score de 62 ; Diminuer le nombre d'appels au support de 10%; Temps moyen d'utilisation du chatbot < à 2 minutes.
Un cadre de définition
La définition des OKR se fait par des jeux de capillarité montante et descendante au sein de l’organisation.
Il ne s'agit pas d'une vision Top-Down uniquement. Les OKR doivent être régulièrement discutés et ajustés à tous les niveaux de l'organisation. Plus on descend dans la hiérarchie, plus la temporalité de l'objectif pourra être courte.
D'ailleurs, ils ne sont pas incompatibles avec les frameworks itératifs comme Scrum et d'agilité à l'échelle (SAFe par exemple). Les objectifs de Program Increment (PI) ou de trimestre, comme l'objectif de sprint peuvent s'inscrire le cadre d'objectifs de département, d'entreprise et de groupe. En effet, les fonctionnalités à implémenter auront été discutées et décidées pour répondre à un ou plusieurs objectifs.
Quels sont les avantages de la méthode?
Dans un monde et des organisations changeants, la mise en place d'Objectifs & Key Results permet:
- L’alignement des équipes : les OKR permettent de s'assurer que tout le monde travaille dans la même direction, en alignant les objectifs individuels, d'équipe et organisationnels. C’est donc un enjeu stratégique pour les entreprises.
- Clarté et transparence : les OKR sont souvent partagés publiquement au sein de l'entreprise, favorisant la collaboration et la responsabilisation.
- Le focus sur les priorités : en limitant le nombre d'objectifs, les OKR aident les équipes à se concentrer sur ce qui compte vraiment.
- La mesure de l’avancement et la sobriété : les Key Results permettent de suivre les avancées de manière objective et de réajuster si nécessaire les efforts, dans un seul comme dans l’autre.
Mais en quoi l'OKR est-il vraiment libérateur et se démarque des autres indicateurs?
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