Il ne vous a pas échappé ces derniers temps que les enjeux d’inclusivité sont légion dans les entreprises. Ce besoin fait partie d'un mouvement plus global visant à créer des entreprises dotées de visions modernes. Ces dernières proposent des solutions adaptées au plus grand nombre, car elles sont conçues pour être inclusives pour toutes et tous.
Avoir pris conscience de cela est important pour son business si l’on veut être compatible avec demain. Mais si on regarde en interne et que l’on constate que nos effectifs ne sont pas représentatifs de cette diversité souhaitée, nous allons donc devoir nous pencher sur la manière de faire entrer ces profils chez nous.
Diversité ou Inclusivité ?
Que devons-nous viser ? De la diversité ou de l’inclusivité ?
La diversité sera la clé du succès futur de votre entreprise. Cependant, elle ne peut pas forcément être provoquée pour diverses raisons. La diversité doit se créer sur la durée. L’inclusivité quant à elle, sera la clé pour avoir une société avec des salarié.es issu.es de la diversité.
Pourquoi ne peut-elle pas être provoquée ? Prenons par l’exemple du “genre”. Théoriquement, les personnes définies avec le genre masculin et féminin sont réparties à environ 50/50 dans la population mondiale. Cependant, en fonction des métiers, des carrières, on se rend compte que cette répartition n’est pas toujours de mise. De plus, en examinant certaines filières, on pourrait être tenté de céder aux stéréotypes, en concluant qu'un métier est "plus approprié" pour une personne identifiée comme de genre féminin. Avec un peu de recul, on se rend compte que cela n’a pas beaucoup de sens. Prenons l’exemple du milieu informatique. Ce métier faisant juste marcher nos cerveaux n’a aucun lien avec une quelconque prédisposition physique, sensibilité ou autre chose qu’on aura envie d’associer (à tort) à un genre. Pourtant, la proportion n’est pas du tout respectée. Rappelons que ce constat va dépendre du pays, comme par exemple la Malaisie qui a des proportions différentes avec 60% de developpeuses. Ce que nous vivons en Europe n’est donc pas une fatalité et vouloir plus de femmes dans le numérique n’est pas une utopie !
Favoriser la diversité signifierait atteindre rapidement une répartition équilibrée selon des quotas de 50/50. Cependant, imposer le respect des quotas à court terme, en intégrant de force un groupe au sein d'un autre, risque d'engendrer des conflits, de la méfiance, et d'affecter négativement l'efficacité de l'entreprise, ce qui s'avérerait contre-productif en fin de compte.
Si notre objectif est la diversité, alors travailler son inclusivité devient prioritaire. Cette dernière, garantira que ces profils “minoritaires” seront accueillis avec respect et la considération qu'ils méritent au sein de votre entreprise ! Ces profils sauront qu’elles et ils ont été choisi·es et non imposé·es. Les relations humaines seront donc meilleures et les bénéfices de cette diversité seront donc présents.
L’inclusivité étant la clé, il est crucial de se concentrer sur son application dès le début du processus de recrutement.
L’IA à la rescousse ?
L’ère de l’IA est là. Il est tentant d'imaginer déléguer à des machines la tâche de sélectionner pour nous, dans le but d'éliminer nos biais humains. Sur le papier, cela peut être intéressant, mais c’est prendre le risque de reproduire ce qui est déjà en place. Prenons l’exemple tristement célèbre d’Amazon. En 2014, Amazon a voulu confier la sélection de ses futurs profils à une IA en donnant en entrée l’ensemble de ses salariés comme critères de sélection. L’IA pouvait ainsi choisir à leur place et éviter de tomber dans les travers des biais humains. Cependant, l’IA s’étant entrainée sur un panel de salarié·es majoritairement identifiés du genre masculin, les candidatures de profils identifiées au genre féminin ont systématiquement été écartées.
L’IA peut amener un certain nombre de réponses et de solutions à conditions que les données soit correctement entrainées, correctement configurées, … Il ne se passe pas un mois sans qu’une nouvelle problématique pointe du doigt les incohérences de l’IA quand il est question de “genre” et “discriminations” tant ces sujets sont complexes avec de nombreuses ramifications et cas non contrôlés.
L’IA doit donc être utilisée de manière ponctuelle et plutôt comme assistant. L’humain doit, quoi qu’il arrive, rester maitre sur ce sujet tant que les IA ne seront pas 100% égalitaires.
Dans le cadre de recrutements inclusifs, l’IA générative pourra nous aider en nous apportant des idées d'actions à mettre en place comme par exemple, identifier des icebreakers pour démarrer des discussions.
Bonnes pratiques d’un recrutement inclusif
Des critères objectifs
Un recrutement dit inclusif doit respecter un certain nombre de critères. L’un des principaux réside sur le fait de garantir au maximum que des critères objectifs soient appliqués.
Il est donc essentiel de réfléchir aux compétences souhaitées et de s’assurer que son processus de recrutement et le passage d’une étape à l’autre soit validée par des faits objectifs et mesurables.
Ces critères objectifs ne devront pas se reposer sur des éléments associés à de la discrimination. Le gouvernement Français propose 25 critères qui, s'ils sont source de refus, seront considérés comme de la discrimination. Votre société pourra écoper d’une amende pouvant aller jusqu'à 45 000€.
Voici les 25 critères :
- L’apparence physique
- L’âge
- L’état de santé
- L’appartenance ou non à une prétendue race
- L’appartenance ou non à une nation
- Le sexe
- L’identité de genre
- L’orientation sexuelle
- La grossesse
- Le handicap
- L’origine
- La religion
- La domiciliation bancaire
- Les opinions politiques
- Les opinions philosophiques
- La situation de famille
- Les caractéristiques génétiques
- Les mœurs
- Le patronyme
- Les activités syndicales
- Le lieu de résidence
- L’appartenance ou non à une ethnie
- La perte d’autonomie
- La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
- La vulnérabilité résultant de sa situation économique
Il est donc important de prendre en compte ces éléments lors de la mise en place de son processus de sélection.
Des annonces inclusives
Une fois identifié les critères de sélection, il convient de retranscrire le tout dans une annonce dite inclusive. Il est crucial de comprendre que l'inclusivité d'une offre ne se limite pas à l'usage de l'écriture inclusive et du point médian. Néanmoins, il reste essentiel de s'informer pour en faire une utilisation judicieuse. On tâchera ainsi de rédiger une annonce neutre, ne mettant pas en avant des critères empreint de biais et mettant l’humain au cœur de votre annonce.
L’annonce doit aussi permettre à la personne de se projeter en lui donnant des éléments factuels. Ainsi, on pourra retrouver plusieurs catégories :
- Présentation de la société
- Focus local en cas d’agences locales
- Le rôle de la personne au sein de l'entreprise
- Des exemples de tâches/missions associés à ce rôle
- Évolutions possibles
La partie 3 doit se contenter de lister des besoins factuels et ne pas faire figurer des enjeux subjectifs. On évitera par exemple l’utilisation de termes comme “challengeant” “expert”. Il convient aussi de, soit doubler les termes genrés, soit d’utiliser des mécanismes d’écritures inclusives (utilisation du point médian, parenthèses, …)
Il est conseillé d’exposer le processus de recrutement afin de donner tous les éléments à la personne souhaitant candidater.
Tous ces éléments visent à amener de la transparence dans notre processus et ainsi laisser le/la candidat·e choisir la société en confiance.
Une formation de ses équipes
Toutes les équipes intervenant dans le processus de recrutement doivent être sensibilisé·es et, si possible, formé·es aux biais. De cette manière, on va minimiser les impacts de nos préjugés pendant le recrutement.
Le/La DRH doit fournir une grille d’évaluation à ses équipes qui repose sur les faits objectifs que l’on souhaite analyser pour le candidat ou la candidate.
On mettra en place des moments d’échanges avec diverses personnes pour valider ces étapes et ainsi éviter de ne prendre en compte qu’un seul avis.
Changer d’input
Enfin, si l’on souhaite recruter plus de profils issues de la diversité, il n’y a pas d’autre choix que de changer régulièrement ses données d’entrées ! En effet, d’un point de vue statistique, si l’on se base sur la population standard, les profils “minoritaires” ne ressortiront que très peu dans les recherches et cela n’augmentera pas leur présence et leur chance d’être retenus. Si l’on a mit en place des critères objectifs pour évaluer nos candidats et candidates, changer régulièrement son input pour aller chercher des profils dit “minoritaires” ne sera pas considéré comme de la discrimination positive. En effet, les candidat·es ne seront validés qu’au travers de leurs compétences et non grâce à son appartenance à une quelconque minorité.
Ainsi, il conviendra de définir un mécanisme permettant de prendre du temps pour faire du sourcing de manière différente. Ceci prendra certes plus de temps mais sera bénéfique et ne remettra pas en cause la qualité des profils entrants.
Et si j’ai des contraintes fortes ?
Mais que faire si le travail nécessite de porter des charges lourdes, de faire 1h de route matin et soir, de travailler le soir et weekend, ou encore d’autres contraintes de ce type.
Si le/la candidat·e qui se présente est un ou une jeune parent ? Dois-je considérer que ce job ne lui conviendra pas sous couvert de protéger cette personne dans ses nouveaux engagements familiaux ? De même, si un profil habite à 200km de mes bureaux et que le présentiel est demandé 4 jours sur 5, dois-je considérer que ce·tte candidat·e a peu de chance d’être pertinent vu la contrainte de déplacement ?
Dites vous que ce n’est pas à vous de trancher sur ce sujet. Si vous le faites, vous ferez de la discrimination. Il convient donc d’inverser la mécanique et d’être simplement transparent ou transparente sur vos contraintes et conditions de travail. De cette manière, le ou la candidate fera son choix en connaissance de cause.
Si tu ne communiques pas, tu n’es pas visible
Enfin, il convient aussi de réfléchir et d’exposer les initiatives et dispositifs mis en place à destination des salarié·es pouvant concerner les populations “minoritaires”. Pourquoi ? Souvent, les populations minoritaires peuvent avoir vécues des situations discriminantes et elles chercheront d’avantage une société affichant des valeurs inclusives. Ce type de communication vise à rassurer et expliquer les conditions d’inclusivité dans lesquelles vous accueillerez ces futur·es employé·es.
Attention à ne pas sombrer dans un “green washing” à la sauce inclusive ni à vous survendre. Encore une fois, l’exposition de faits est demandée et importante. Il n’est pas question de se positionner en “référent·e” ou “expert·e” sur le sujet, mais simplement d’exposer de parler de la réalité du terrain et de ce qui est mit en place dans votre entreprise. Les candidats et candidates, en quête de telles initiatives, feront le choix de vous rejoindre en toute connaissance de cause.
Et chez SFEIR ?
Chez SFEIR, notre engagement envers l'inclusion et la diversité façonne chaque aspect de notre culture d'entreprise, notamment à travers notre processus de recrutement. Nous sommes animé·es par la conviction que chaque talent, quels que soient son origine, son genre ou ses croyances, mérite une chance égale de briller et de contribuer à notre succès collectif. Notre approche du recrutement, que nous avons voulu un maximum inclusif et équitable, est pensée pour détecter les compétences et les potentiels en toute impartialité. En voici un aperçu détaillé.
L'entretien RH : Une première rencontre axée sur les soft skills
La première étape de notre processus est l'entretien RH, une occasion privilégiée de découvrir le·la candidat·e au-delà de son CV. Cet entretien permet d'aborder le parcours professionnel, les aspirations et les objectifs de carrière du·de la candidat·e, tout en évaluant son adéquation avec les valeurs et la culture de SFEIR. C'est aussi l'opportunité pour les candidat·es d'en apprendre davantage sur notre entreprise, à travers une présentation détaillée suivie d'un échange ouvert. Pour renforcer notre engagement inclusif, nos recruteur·euses sont formé·es pour reconnaître et minimiser les biais cognitifs.
Les Play Offs : Évaluation des hard skills par le pair programming
La seconde étape, les Play Offs, est centrée sur l'évaluation des compétences techniques à travers trois sessions de Pair Programming. Cette méthode collaborative permet non seulement d'apprécier les compétences techniques du·de la candidat·e en action, mais aussi ses capacités à travailler en équipe, à communiquer et à résoudre des problèmes de manière créative. En impliquant différent·es collaborateur·rice·s de SFEIR dans cette étape, nous nous assurons de baser notre évaluation sur le mérite et les performances réelles.
je sL'échange avec l'équipe Business : Alignement et compréhension mutuelle
La troisième étape du processus permet aux candidat·es de rencontrer un·e membre de notre équipe Business. Ce moment d'échange vise à clarifier les besoins des projets en cours et les attentes spécifiques du candidat·e, assurant ainsi un alignement entre les compétences du·de la candidat·e et les exigences de nos clients. Cette rencontre est cruciale pour instaurer une communication transparente et construire une relation de confiance dès les premiers instants.
La proposition salariale : Un engagement vers l'équité
Enfin, la rencontre avec la direction pour la proposition salariale marque la conclusion de notre processus de recrutement. Chez SFEIR, l'équité salariale est une priorité. Nous veillons à ce que nos offres soient justes, équitables et dénuées de toute discrimination, en nous appuyant sur des études de salaire approfondies, tant au niveau interne qu'externe au secteur. Nous prenons en compte les attentes salariales des candidat·e·s, leurs performances lors des Play Offs, et les pratiques de rémunération du marché pour formuler des propositions qui reconnaissent véritablement la valeur et l'expertise de chaque individu.
En conclusion
Notre processus de recrutement, bien qu'imparfait et en constante évolution, est le reflet de notre engagement envers l'inclusion et l'équité. Chez SFEIR, nous sommes convaincu·e·s que la diversité des talents est la clé de notre réussite collective.
Merci à Rosalie Zandona d'avoir co-écrit cet article avec moi.
