Pourquoi et comment SFEIR à mis en place un parcours de carrière ?

Pourquoi avoir mis en place un chemin de carrière chez SFEIR ?

Chez SFEIR, nous n’avons jamais souhaité ranger les gens dans des “cases”, raison pour laquelle nous ne nous sommes jamais lancés dans l’élaboration d’une grille d’évolution de carrière.

Toutefois, l'évolution au sein d'une entreprise est essentielle pour répondre aux besoins de progression personnelle, d'évolution professionnelle, de défis, de reconnaissance et d'adaptation aux changements. Elle contribue au développement professionnel et personnel des individus, ainsi qu'à leur satisfaction au travail.

Aussi, une entreprise qui propose une évolution de carrière favorise la rétention, la motivation, le développement des compétences, la gestion de la relève et l'attraction de nouveaux talents. Cela peut contribuer à la croissance et à la réussite de l'entreprise en garantissant que ses employés soient motivés, compétents et engagés.

Dans cette optique, SFEIR a relevé le défi de proposer un plan de carrière interne simple, dissocié de l’évolution des rôles, que nos consultants peuvent avoir lors de leurs interventions en clientèle. Notre objectif était de mettre en place un plan de carrière aligné sur nos besoins internes.

L’élaboration de notre chemin de carrière répond donc à 3 besoins internes :

• apporter un élément différenciant dans la carrière des sfeirien·nes.
• accompagner nos sfeirien·nes dans leur carrière, les aider à monter en compétences
• mettre notre expertise au service de l’organisation : en participant aux RAO, en réalisant des audits, …
  

Nous avons choisi de développer deux chemins de carrière.

Le premier est axé sur le management. Le management chez SFEIR c’est prendre la fonction de manager de carrière d’un ensemble de Sfeirien·nes. L’objectif du manager est de faire grandir son équipe, coacher et accompagner les sfeirien·nes dans leur souhait d’évolution. Il s’agit d’un positionnement hiérarchique. En parallèle de son rôle de consultant, chaque manager a un temps dédié pour réaliser sa mission de management.

On retrouve dans ce chemin les rôles suivants :

• Engineer Manager
• Engineering Director
• Managing Director
  

Le deuxième est axé sur la contribution individuelle. Les contributeurs individuels chez SFEIR sont hautement spécialisés et techniques, ils apportent une contribution individuelle significative à des projets complexes. Véritables mentors, ils rayonnent en interne comme en externe auprès de leur communauté. C’est un rôle non managérial. Chaque contributeur individuel a un temps dédié pour réaliser ses missions.

On retrouve dans cette filière des :

• Staff Engineer
• Senior Staff Engineer
• Principal Engineer
• Senior Principal Engineer
  

Au sein de chacun de ces chemins, il est possible d’évoluer. Chaque sfeirien·ne peut consulter les fiches de poste associées et comprendre quels sont les pré-requis pour intégrer le poste visé, mais aussi les redevabilités de chaque fonction. Nous avons également travaillé un workflow de validation pour intégrer chacune de ces filières afin de structurer un maximum le process.

Notre organigramme est horizontal (et non vertical). Pourquoi ? Et bien tout simplement parce qu’il ne s’agit pas de “grimper” les échelons, mais plutôt de suivre un parcours.

Encore une fois, SFEIR n’a jamais souhaité mettre en place une grille, et la classique évolution verticale nous rappelle davantage ce système.

Cette proposition nous rappelle aussi qu’il est possible de sortir du parcours et de son mandat pour se concentrer sur son rôle de consultant.

Avons-nous utilisé une méthode particulière pour mettre en place ce chemin de carrière ?

Construire et proposer un plan de carrière à ses employés nécessite une approche réfléchie et bien structurée. Voici comment nous avons procédé :

1. Nous avons créé un groupe de réflexion constitué de plusieurs engineering Managers & Directors.
2. Nous avons évalué les besoins de SFEIR, actuels et futurs, en matière de talent et de compétences. Nous avons identifié les postes clés et les domaines d’expertise nécessaires pour atteindre nos objectifs à long terme afin de nous aligner sur la stratégie de l’entreprise.
3. Nous avons identifié les attentes des employés en matière de développement professionnel, leurs intérêts, leurs aspirations…
4. Nous en avons déduit les chemins qui correspondaient à nos attentes actuelles et nos enjeux de demain.
5. Nous avons établi des pré-requis ainsi que des objectifs et des redevabilités claires pour chaque poste.
6. Nous avons identifié les personnes concernées par ces nouveaux postes afin de confirmer que nos ambitions correspondaient à la réalité des compétences de nos sfeirien·nes.
7. Nous avons identifié des formations qui permettraient à nos employés de prendre certaines fonctions plus sereinement. Cela peut inclure des formations en ligne, du coaching, des ateliers, des mentorats…
8. Nous avons communiqué et promu ce chemin de carrière.
   

Nous restons très agiles dans nos projets, y compris ceux axés sur les “Peoples”. L’agilité nous permet de rester flexibles, de favoriser une collaboration étroite entre les parties prenantes internes opérationnelles et moi-même sur la partie "Personnes". Cela encourage la réflexion sur la performance et l’amélioration continue. Autant vous dire que ce que vous lisez ici n’est pas figé dans le marbre ; on se revoit d’ici 1 an…

3. Quels sont les risques à ne pas proposer un plan / chemin / parcours de carrière ?

Le fait de ne pas proposer de plan de carrière à ses employés peut entraîner plusieurs risques pour l’entreprise, notamment :

• Les employés talentueux et ambitieux sont souvent en quête de possibilités d'avancement professionnel et de développement de leurs compétences. Si une entreprise ne propose pas de plan de carrière, ces employés pourraient chercher des opportunités ailleurs, ce qui pourrait entraîner une perte de talents précieux pour l'entreprise.
• L'absence de perspectives d'évolution professionnelle peut entraîner une démotivation chez les employés. Ils peuvent se sentir bloqués dans leur carrière, ce qui peut affecter leur engagement, leur productivité et leur satisfaction au travail.
• Les plans de carrière inclus généralement des opportunités de formation et de développement professionnel. Sans un plan de carrière formel, les employés peuvent manquer d'occasions de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière, ce qui peut les rendre moins compétitifs sur le marché du travail à long terme.
• Les employés peuvent se sentir moins engagés envers leur entreprise si celle-ci ne propose pas de plan de carrière. Ils peuvent avoir moins de motivation à rester fidèles à l'entreprise à long terme, ce qui peut entraîner un turnover accru et des coûts de recrutement et de formation plus élevés pour l'entreprise.
• Le manque de plans de carrière peut également avoir un impact sur la culture d'entreprise. Les employés peuvent percevoir l'absence de possibilités d'évolution comme un manque de reconnaissance de leur potentiel et de leurs aspirations professionnelles, ce qui peut affecter leur engagement, leur satisfaction et leur sentiment d'appartenance à l'entreprise.

En conclusion, je dirais qu’en mettant un plan de carrière en place, tout le monde y gagne. Certes, cela demande du temps à mettre en place, mais ce temps investi est largement rentabilisé par la suite. En ce qui nous concerne, nous réfléchissons déjà à comment enrichir ce parcours.