Depuis 2 ans environ, le monde du recrutement dans la tech subit des transformations de plus en plus fortes notamment à cause de l’arrivée de l’IA ainsi que de l’explosion du nombre de diplômés en développement logiciel. Le monde de la tech mute et se calque petit à petit sur le modèle de la révolution industrielle qu’on pourrait définir en révolution numérique.
Tous ces changements modifient drastiquement la méthode pour recruter et pour se démarquer afin d’attirer les top profils. J’ai pu observer deux grands courants d’approches qui se distinguent : le Fordisme et le Toyotisme appliqués aux méthodes de recrutement.
Le Fordisme dans le recrutement :
Le Fordisme, créé par Henry Ford, c’est l'introduction de la chaîne de montage qui a permis la fabrication en série, réduisant considérablement les coûts et rendant les produits accessibles au grand public. Pour résumer, le Fordisme c’est le principe de la standardisation et de la production de masse.
Pour le parallèle avec le mode du recrutement, on pourrait l’identifier avec l’envoi de messages en masse standardisés, ce qu'on appelle "automatisation des tâches". Grâce, ou à cause de l’IA, cette automatisation permet de rédiger des textes en moins d'une minute afin d'accélérer la constitution de son vivier candidats.
Au final il y a un découpage des tâches qui sont fortes :
- premièrement on retrouve l’identification des profils qu’on va classer dans un dossier candidats
- deuxièmement on va générer un template à envoyer aux candidats sélectionnés
- troisièmement on va mettre en place et automatiser les relances
Ce modèle permet de toucher les masses à moindre coût et d’accroître la productivité qu’on peut quantifier via des KPI.
Mais ce modèle n’est-il pas obsolète à l’heure où la personnalisation et la réactivité sont la clé pour assurer ses recrutements ? Les mutations actuelles du marché engendrent des incertitudes fortes à propos de l’avenir : comment mieux quantifier ?
Le Toyotisme dans le recrutement :
Le Toyotisme est apparu dans les années 1950 en évolution au Fordisme et en replaçant l’humain au cœur du processus de création de valeur. Le Toyotisme se présente comme une évolution du Fordisme, jugé insuffisant pour permettre aux entreprises de s’adapter rapidement aux fluctuations des marchés.
Cette approche repose sur une responsabilisation accrue des travailleurs, dont les tâches sont enrichies et qui deviennent polyvalents, tout en étant activement impliqués au sein de leur équipe. Ce modèle favorise une décompartimentalisation des fonctions et des responsabilités, combinant ainsi efficacité de production et reconnaissance des employés. Ces derniers sont consultés sur les décisions concernant l’entreprise, ce qui renforce leur sentiment d’importance et leur valorisation. La production, quant à elle, est guidée par la demande et s’appuie sur un fonctionnement en flux tendu, le « juste-à-temps ». La qualité est mise au premier plan tout au long du processus de fabrication.
Pour le parallèle avec le monde du recrutement, on pourrait l’identifier à des recrutements personnalisés où chaque candidat représente un être à part entière ; on n’aura pas forcément le même discours en fonction de la sensibilité des candidats. La personnalisation permet aussi de se démarquer d’une manière forte car dans cette marée d'automatisation et d’IA, très peu le font. Le toyotisme dans le recrutement permet de retrouver un côté authentique trop souvent délaissé au profit du nombre de messages envoyés.
Que préférez-vous? Envoyer une salve de 1000 messages à des profils “peu triés” et recevoir une quinzaine de réponses ou envoyer 50 messages ultra personnalisés à des profils mieux qualifiés et recevoir 35 réponses ?
La réponse est évidente. D'un côté, vous allez vous « griller » auprès de 985 développeurs pour récupérer seulement 15 entretiens, qui n'aboutiront pas tous ; d'un autre côté, même si 15 développeurs n'ont pas répondu à votre sollicitation, ils savent que vous n'avez pas automatisé vos recrutements et que vous faites du travail de qualité en leur présentant une offre qui correspond totalement à leur profil.
Conclusion :
Pour reprendre le fond de ma pensée j’ai trouvé très juste les mots de Mathilde RENAUD qui résument très bien cette évolution :
“En recrutement, faut-il toujours faire plus pour réussir ? Faux ! Il faut surtout faire mieux. Je ne regarde plus le nombre de CV envoyés ou le nombre d’appels passés, je me concentre sur la qualité de mes échanges.”
Et comme le disait souvent Steve Jobs : « La qualité est plus importante que la quantité. Un home run vaut mieux que deux doubles »
