Le "Sourcing Summit", ou plutôt "SOSU", est une conférence internationale axée sur le recrutement et la recherche de candidats. Cet événement rassemble des professionnels du recrutement, des experts en sourcing et des chasseurs de têtes venant des quatre coins du monde. Leur objectif est d'échanger sur les dernières tendances, les meilleures pratiques et les innovations dans le domaine du recrutement.
Pour les recruteurs, le SOSU devient une évidence. Il est un rassemblement unique dédié à l'apprentissage, au partage d'expériences et au réseautage. Lors de cet événement, les sessions et les ateliers se font sur des sujets importants comme l'identification des candidats, l'automatisation des tâches répétitives, le scraping de données, les stratégies et techniques de sourcing, la gestion d'équipe de recrutement, la mise en place de KPI, et bien d'autres encore. Les recruteurs y trouvent une occasion en or pour enrichir leurs compétences, explorer des stratégies innovantes et tisser des liens avec d'autres experts dans ce domaine. Le SOSU contribue de manière significative à l'amélioration des pratiques de recrutement, en fournissant aux participants un aperçu avant-gardiste des meilleures méthodes et des tendances émergentes.
J'ai pu aller pour la première fois à cette conférence avec SFEIR et c'est une occasion que je ne pouvais pas manquer. L'édition SOSU Europe se passe tous les ans à Amsterdam. Et cette année, c'était les 10 ans de la conférence ! Les deux jours consacrés au recrutement étaient les 11 et 12 octobre 2023. Dès l'entrée au SOSU, nous échangeons avec les futurs conférenciers, des experts dans leur domaine qui veulent toujours apprendre et partager !
Différents thèmes sont abordés durant le SOSU : les pratiques du recrutement (l'envoi de messages personnalisés, améliorer l'utilisation des recherches booléennes, diversifier ses recherches) ; améliorer les équipes recrutement au sens large (mise en place de KPI et mesures, mieux évaluer les soft-skills) ;
Envoyer des messages plus personnalisés
Tous les (bons) recruteurs peuvent trouver l'adresse mail d'un candidat.
Mais lorsqu'il s'agit d'envoyer un message d'approche, ça devient plus compliqué. Aujourd'hui, avec les IA de génération de contenu et l'utilisation de prompts, nous disposons d'outils puissants pour inventer et créer nos messages d'approche puisque l'utilisation de prompts aide à structurer nos messages et à les adapter en fonction des informations spécifiques à chaque candidat. Cela transforme nos approches en conversations authentiques et pertinentes, montrant aux candidats que nous avons pris le temps de comprendre leurs compétences et leurs aspirations.
Lors de la conférence au SOSU, j'ai découvert comment l'envoi d'images ou de vidéos générées par différentes IA peut rendre nos messages plus engageants et personnels. Ces médias, créés de manière automatisée, permettent de captiver l'attention des candidats et de montrer un réel investissement dans leur profil.
Pour générer des voix, il existe PlayHT (https://play.ht/) qui utilise le Text To Speech, ce qui permet, via une automatisation et de la génération de texte, de lire n'importe quel message en vocal.
Il est possible de générer des vidéos de vous-même avec SpiritMe (https://spiritme.tech/) qui va vous enregistrer pendant 5 minutes à lire des textes, et pouvoir faire également du Text To Speech mais en vidéo !
Améliorer les recherches booléennes
Au SOSU, j'ai pris conscience de l'importance cruciale de la recherche booléenne pour les recruteurs, le lien avec l'algorithmie chez les développeurs est intéressant. Alors que le domaine du recrutement adopte de plus en plus l'automatisation et l'IA, il est clair que les recherches booléennes restent un pilier fondamental, tout comme l'algorithmie l'est pour les développeurs.
Malgré leur apparence parfois démodée, les recherches booléennes demeurent le langage qui nous permet d'interroger les bases de données à la recherche de candidats. Pour maîtriser ces équations de recrutement, nous devons apprendre à créer des combinaisons de termes, tout comme les développeurs conçoivent des algorithmes sophistiqués. Un exemple puissant est l'utilisation de parenthèses pour regrouper des termes logiques et créer des critères complexes. Par exemple :
(développeur OR ingénieur) AND (Java OR Python) NOT junior
est différent de
développeur OR ingénieur AND Java OR Python NOT junior
Les résultats sont complètement différents, cela permet de cibler des candidats expérimentés en développement Java ou Python, tout en excluant les profils juniors. Les recruteurs doivent le savoir, mais c'est toujours intéressant d'avoir un rappel sur son utilisation.
Diversifier ses canaux de recherches de candidats
Un retour d'expérience était également présenté par deux recruteuse de chez Frontwise. L'idée est toute simple :
- utiliser une approche plus traditionnelle du sourcing
- n'utiliser l'IA que pour certaines tâches du sourcing
- utiliser l'IA tout le temps, pour toutes les étapes
Malheureusement, cette démarche "scientifique" ou cette approche par méthode n'a pas été suffisamment développée lors de la conférence. Cependant, les résultats de leurs expériences sont intéressants.
➡️ Aucun groupe n'a réalisé plus de sourcing qu'un autre. Chaque méthode de travail a ses avantages.
😮 Plus intéressant encore : 96% des candidats sourcés sont indépendants des autres groupes (pas de doublon avéré).
Il est clair que diversifier ses méthodes de sourcing permet d'augmenter le nombre de candidats que l'on peut atteindre. En effet, si utiliser une IA ou une façon plus traditionnelle permet de contacter des profils différents, cela contribue à augmenter le nombre de personnes que l'on peut atteindre. De plus, il permet de diversifier ses tâches, de ne pas tomber dans une routine (ce qui, dans le sourcing, est la pire des sensations).
Mieux évaluer les soft-skills
Les développeurs ont appris à apprendre.
Dans un monde qui évolue tous les jours, les développeurs ont dû s'adapter en développant une compétence cruciale : l'apprentissage. Leur capacité à acquérir de nouvelles connaissances est importante. Ils maîtrisent l'art de chercher l'information et de résoudre des problèmes complexes. Mais, pour exceller dans leur domaine, ils doivent aussi cultiver des soft-skills de grande valeur, notamment la curiosité, l'adaptabilité, l'autonomie et la communication.
La Curiosité : La curiosité est le moteur de l'apprentissage. Elle incite les développeurs à explorer de nouvelles technologies, à plonger profondément dans des problèmes complexes et à rechercher des solutions innovantes. C'est une qualité qui les distingue.
L'Adaptabilité : dans un environnement en constante évolution, les développeurs doivent faire preuve de flexibilité et être prêts à s'ajuster rapidement aux nouveaux défis. Ils doivent être capables de changer de cap lorsque cela s'avère nécessaire et de suivre les nouvelles tendances et technologies.
L'Autonomie : l'autonomie est une compétence essentielle. Les développeurs doivent être capables de travailler de manière indépendante, de résoudre des problèmes sans supervision constante et de gérer leur propre apprentissage.
La Communication : la communication est indispensable. Les développeurs doivent être capables d'expliquer leurs idées, de poser des questions pertinentes et de collaborer efficacement avec leurs pairs. La communication facilite la résolution de problèmes en équipe.
En tant que recruteur, évaluer ces soft-skills devient une importance capitale. Il est essentiel de poser les bonnes questions pour découvrir le potentiel des candidats. Les entretiens sont l'occasion de déterminer si un candidat possède ces compétences pour réussir dans le domaine du développement.
L'authenticité demeure la clé pour évaluer ces compétences en toute aisance. Créez un environnement propice à la discussion, encouragez les candidats à partager leurs expériences et leurs réflexions, et soyez à l'écoute. Cela permettra de révéler la vraie nature des candidats.
